همه ما کم و بیش با این جمله آشنا و با آن هم داستانیم که گیلان در چند دهه اخیر از پیشرفتی که در خور آن باشد محروم مانده است. اغلب این فرضیه با این نتیجه تکمیل می‌شود که حضور کمرنگ نیروهای بومی در مدیریت کلان استان و کمبود چهره‌های گیلانی تاثیرگذار در ساختار کلان کشور دو عامل اصلی این وضعیت ناخوشایند بوده‌اند.
در اینکه این هر دو عامل در فراهم‌سازی فرصت‌های برنامه‌ریزی و توسعه برای هر استانی اهمیت زیادی دارد شکی نیست اما امروزه و پس از حدود دو دهه که عوامل فوق تا حدود زیادی در استان مرتفع شده‌اند نگاهی به وضعیت توسعه در گیلان چه به صورت مطلق و چه در مقایسه با سایر استان‌ها نشان می‌دهد که مشکل همچنان باقیست و متأسفانه استان گیلان نه فقط در مقایسه با سایر استان‌ها بلکه حتی در مقایسه با ظرفیت‌های ذاتی خود نیز نتوانسته به توسعه قابل قبولی دست یابد.
اینک که همزمان با تغییر در مدیریت کلان اجرایی کشور؛ در سطح استان نیز نشانه‌‌های تغییرات مثبت و امیدواری به آینده فراهم گردیده و در نخستین گام استانداری بومی و کارآشنا با سابقه‌ای موفق در مدیریت‌های پیشین؛ زمام امور استان را به دست گرفته است فرصت مناسبی است تا علی‌رغم مشکلات و بحران‌های کلان کشور؛ لااقل در سطح منطقه‌ای و استانی از فرصت به دست آمده در راستای بهبود شرایط عمومی استان استفاده مناسب به عمل آید.
می‌دانیم که اگر استاندار را معادل رئیس‌جمهور در استان بدانیم، معاونین استاندار و مدیران کل استانی در حکم دستیاران و وزیران وی خواهند بود. به این معنا می‌توان گفت که گرچه دوره مدیریت هر استاندار نزد افکار عمومی به نام وی و براساس عملکرد کلان مدیریتی وی قضاوت خواهد شد اما در واقع این قضاوت مبتنی بر عملکرد برآیند مجموعه مدیران بلافصل حوزه‌های مختلف کاری استان خواهد بود.
از این جهت است که برای هر استانداری انتخاب همکار مناسب و مدیر کارآمد دارای جنبه حیثیتی نیز هست. با توجه به این مقدمه، اکنون که پس از انتخاب استاندار مرحله انتخاب مدیران ارشد استانی اعم از معاونین استاندار و مدیران کل ستادی و اجرایی فرا رسیده است بی مناسبت نیست با استفاده از تجربیات گذشته برخی نکات ضروری در این زمینه را یادآوری نماییم.
در همین راستا نگارنده با امید به اینکه فرآیند انتخاب مدیران ارشد استانی به مطلوب‌ترین نتایج ختم گردد آنچه را که در این زمینه قابل توجه می‌داند فهرست وار به شرح زیر یادآور می‌شود:
الف) شاید نیازی به تاکید نباشد که هماهنگی با شخص استاندار و اعتماد متقابل بین وی و مدیران بلافصل شرط اولیه و لازم انتخاب همکاران نزدیک است. گرچه که می‌دانیم این شرطی لازم هست اما کافی نیست.
ب) پاره مفاهیم نظیر تخصص و تجربه آنچنان در سال‌های اخیر به جا و نابجا استفاده شده‌اند که به معنای واقعی آنها کمتر توجه شده و بیشتر کلماتی شعاری و تکراری شده‌اند تا مفاهیمی که باید در عمل و با اولویت به آن توجه شود.
از این رو به نظر می‌رسد توجه مفهومی و غیرشعاری به دو عامل تخصص و تجربه ضرورتی است جدی. توجهی که در آن برای تخصص به جای صرفاً ملاک قرار دادن عناوین و مدارک و مدارج تحصیلی، بروندادها و اثرگذاری‌های تخصصی افراد و برای تجربه به جای سابقه و عناوین صرف اداری؛ بروندادها و اثرگذاری‌های مدیریتی آنان در سوابق کاری پیشین مورد بررسی و قضاوت قرار گیرد
ج) دارا بودن زمینه ارتباط مثبت و موثر و همزمان با مدیران بالاتر در سطح ملی و بدنه کارشناسی و جامعه هدف در استان از دیگر ویژگی‌هایی هست که برای مدیران ارشد در هر حوزه کاری فرصت و امکان اثرگذاری بیشتری را فراهم خواهد ساخت و به نظر می‌رسد باید در معیارهای انتخاب به آن توجه شود.
. د) آشنایی نزدیک با مسائل و مشکلات استان در حوزه کاری مربوطه در حد تشخیص اولویت‌ها و تعیین انتخاب راه‌حل‌های مقدور ویژگی مهم دیگری است که در کارآمدی و موفقیت مدیران در هر حوزه‌ای اثر غیر قابل انکاری خواهد داشت.
ه)یکی دیگر از مهم‌ترین خصوصیات لازم برای مدیریت موفق استحکام رای و ریسک‌پذیری است. ریسک‌پذیری به معنای شجاعت در تصمیم‌گیری و جدیت در اجرا از آن جهت دارای اهمیت است که وضعیت پیچیده اداری و اجرایی کشور و استان، شرایطی را ایجاد کرده که متاسفانه اتخاذ هر تصمیم بزرگی با منافع بخشی از صاحبان قدرت تضاد یا تصادم می‌یابد و مخالفت با زیاده خواهی‌ها و کارشکنی‌های آنان قاطعیت و سرسختی می طلبد که از مدیران اهل مماشات و همه را راضی نگهدار، ساخته نیست.
این فهرست ویژگی‌ها البته می‌تواند بیش از این هم ادامه یابد اما فعلا در همین حدکافیست چرا که در این وانفسای کمبود نیروی انسانی کارآمد، یافتن افرادی با همین ویژگی‌های معدود ذکر شده در فوق نیز کاری خواهد بود کارستان.
نظرات بسته شده است.