فرصت‌ها و چالش‌های جوانگرایی در استانداری گیلان؛
انتصاب‌ها رقابتی و مبتنی بر شایستگی باشد
واگذاری اداره کشور به نیروی جوان از موضوعات مهم علم مدیریت دولتی و جامعه شناسی سیاسی است. این موضوع صرفا به سن و جوانی مدیران مربوط نیست، بلکه به عواملی مانند تخصص، تجربه، شایسته سالاری، پاسخ گویی، استقلال نهادهای اداری و توانایی تصمیم‌گیری بستگی تام دارد.
اگر منظور پرسش از جوانگرایی، سپردن مسوولیت‌های کلیدی کشور به مدیران جوان و جایگزینی تدریجی آنان با مدیران نسل‌های پیشین باشد، این سیاست فرصت‌ها و چالش‌های موثری ایجاد می‌کند.
نتایج مثبت و فرصت‌های این جابجایی، افزایش نوآوری و تحول در مدیریت به دلیل آمادگی بیشتر نیروی جوان در استفاده از فناوری‌های جدید، روش‌های نوین مدیریت و راهکارهای نو برای حل مسایل با استفاده ازدولت الکترونیک، هوش مصنوعی، اصلاح نظام اداری و توسعه خدمات دیجیتال است.
جوانگرایی همراه با شایسته سالاری شیوه‌های قدیمی اداره کشور را تحول می‌بخشد. به نیازهای نسل جدید نزدیک‌تر می‌شود و فرصتی برای کشور مهیا شده تا نسل جدیدی از مدیران را برای آینده تربیت کند. این امر از خلاء مدیریتی آینده می‌کاهد. و انتقال تجربه میان نسل‌ها بهبود می‌یابد.
ورود نیروهای جوان و شایسته امکان اصلاح ساختارهای ناکارآمد را فراهم می‌آورد. البته اگر ساختارهای قانونی و سازمانی اصلاح نشوند، مدیران جوان نیز در ساختار ناکارآمد استحاله خواهند شد.
حضور مدیر جوان و شایسته احساس مشارکت و امکان پیشرفت را در میان جوانان افزایش می‌دهد، موجب رشد مشارکت می‌شود. همه این ها به صرف جوان بودن مدیران حاصل نمی‌شود، انتصاب‌ها باید شفاف، رقابتی، و مبتنی بر صلاحیت و شایستگی باشد.
در برابر فرصت‌ها، استفاده از مدیران جوان در اداره کشور موجب چالش‌هایی نیز خواهد بود. کمبود تجربه در تصمیم‌گیری‌های کلان مانند تصمیم‌گیری درباره اقتصاد ملی، سیاست خارجی، امنیت، نظام بانکی و مسایل اجتماعی که نیاز به شناخت عمیق از ساختارکشور و تجربه مواجهه با بحران را دارد، موجب خسارات جبران ناپذیر می‌شود.
در مواردی تجربه کافی برای پیش‌بینی پیامدهای بلندمدت تصمیم‌ها، امری حیاتی است که لزوما به تخصص محدود نمی‌شود. البته باید اذعان کرد که کمبود تجربه، به معنای ناتوانی جوان نیست. کما این‌که سابقه طولانی مدیریتی نیز الزاما به معنای شایستگی نیست.
غلبه هیجان بر واقع بینی در برخی شرایط به بی ثباتی سیاست ها منجر می‌شود که احتمال وجود آن در نیروی جوان بیشتر است. اما اگر مدیران جوان از تخصص، مشاوران مستقل و نظام ارزیابی عملکرد برخوردار باشند، می‌توانند تغییرات را با دقت و سرعت مناسب اجرا کنند.
کنارگذاشتن ناگهانی و گسترده مدیران باتجربه به ویژه در حوزه‌های دیپلماسی، برنامه‌ریزی اقتصادی، مدیریت بحران وسیاست گذاری بلندمدت بسیار هزینه زا است. ایجاد تعادل میان ورود نیروهای جوان شایسته به ساختار اداره کشور و جابجایی تدریجی نیروهای دارای تجربه به قول “پاره تو” جامعه شناس ایتالیایی؛ جابجایی طبیعی نخبگان اداره کننده کشور، موجب تحول و اصلاح ساختار بوروکراسی می‌شود.
امری که باید ازآن اجتناب کرد؛ سیاسی شدن انتصاب‌هاست. یعنی به بهانه جوان گرایی، شایسته‌سالاری نادیده گرفته شود. و افراد جوان براساس وابستگی سیاسی جناحی یا شخصی انتصاب شوند که به جای اصلاح ساختار اداری شبکه‌های جدیدی از وابستگی و امتیازدهی شکل می‌گیرد.
جوان گرایی نباید به معنای حذف کامل مدیران و کارشناسان نسل‌های پیشین باشد که موجب نوعی شکاف نسلی در ساختار اداری و فقدان انتقال تجربه می‌شود. اگر نتیجه حضور نسل جوان ایجاد اشتغال، خدمات عمومی، بهبود شرایط زیست عمومی وحل مسایل کشور نباشد، اعتماد عمومی نسبت به ساختار اداره کشورآسیب می‌بیند.
به نظر می‌رسد باید صورت مساله را به این گونه طرح کرد، که موضوع اصلی در اداره کشور، جوان یا سالمند بودن مدیران نیست، بلکه این است که آیا مسوولیت‌ها براساس صلاحیت حرفه‌ای و قواعد مشخص واگذار می‌شود یا براساس روابط شخصی و وابستگی‌های غیرحرفه‌ای.
اگر نیروی جوان از تخصص لازم برخوردار باشد و از طریق ساز وکارهای شفاف و شایسته سالارانه به مناصب مدیریتی برسد جوانگرایی با اصول عقلانی و منطقی سازگار است. اما اگرجوان بودن به معیار اصلی انتصاب تبدیل شود و تخصص و تجربه نادیده گرفته شود، این شیوه با منطق شایسته‌سالاری درتعارض است.
حضور نیروی جوان در ساختار بوروکراسی کشور به معنای بازسازى ساختار قدرت، گردش نخبگان و نوسازی نظام اداری کشور است که موجب ورود ایده‌های نو، افزایش تحرک سازمانی، توسعه فناوری و مشارکت بیشتر نسل جدید می‌شود و این امری حیاتی است.
اما اگر این سیاست بدون توجه به تخصص، تجربه، شایسته‌سالاری و انتقال دانش سازمانی باشد، ممکن است به تصمیم‌گیری‌های کم تجربه، گسست نسل، بی‌ثباتی مدیریتی و بازتولید روابط غیرحرفه‌ای و ناکارآمدی ساختار اداری منجر شود.
از اینرو انتصاب مدیران جوان در بخشداری‌ها، و دیگر مراکز استان گیلان اگر همراه با انتقال تجربه مدیران بالادستی، فرمانداران، استاندار و سایر عوامل مجرب سازمانی باشد، مثبت و قابل حمایت است.
* نماینده پیشین آستانه در مجلس شورای اسلامی