نظام مدیریتی تغییر نکرده است؛
جوان گرایی، هیجان مدیریتی یا فرآیند توسعه
در سال‌های اخیر، جوان‌گرایی به یکی از شعارهای رایج در انتصابات مدیریتی تبدیل شده است. اخیرا نیز انتصاب تعدادی از متولدین دهه ۱۳۷۰ به سمت بخشداری در گیلان، بار دیگر این موضوع را به بحث گذاشته است.
استدلال برخی از مدافعان این انتصابات آن است که مدیران پس از انقلاب اسلامی به‌ویژه دردهه ۱۳۶۰، عمدتا جوان بودند و توانستند نظام را اداره کنند؛ بنابراین، امروز نیز باید به مدیران جوان میدان داد.
این استدلال در نگاه نخست ممکن است پذیرفتنی به نظر برسد، اما در صورت بررسی دقیق‌تر با یک اشکال اساسی مواجه است: آیا صرف جوان بودن مدیران در دو دوره تاریخی، برای نتیجه‌گیری درباره ضرورت جوان‌گرایی در شرایط کنونی کافی است؟
به نظر می‌رسد پاسخ منفی باشد. مساله اصلی در انتصاب مدیران، سن آنان نیست؛ بلکه تناسب میان صلاحیت‌های مدیریتی، ماموریت سازمانی و شرایطی است که مدیر باید در آن فعالیت کند.
۱– تفاوت شرایط تاریخی، تفاوت الزامات مدیریتی
در دهه ۶٠ نظام بر آمده از یک انقلاب در حال تثبیت بود و طبیعى بود که وفاداران خود را که عموما جوان بودند را در مصادر مدیریتى بگذارد. نکته بعد این است که در دهه ۶٠ مهم ترین دستور کار دولت و نظام سیاسى جنگ بود و از قضا جوانان در این بخش یعنى مدیریت و فرماندهى جنگ موفق بودند. ساختار دیوان سالارى کشور در دهه ۶٠ برنامه توسعه براى کشور نداشت و امورات دیوان سالاری کشور بطور روتین انجام می‌شد.
در دوره کنونى دستور کار نظام سیاسى توسعه است( البته جنگ کنونی یک برش خاص از این دوره است.) در دوره توسعه موضوع جوان‌گرایى نمى‌تواند بخشى از فرآیند توسعه باشد بلکه نیاز به شایسته‌سالارى است. در وضعیت فعلی که کشور و استان با ابر مسایلى مواجه است و در عین حال برنامه توسعه نیز در دستور کار است، موضوع جوان‌گرایى بیشتر به یک رفتار نمایشى شبیه است تا رفتار حرفه‌اى در روند توسعه.
۲–توسعه با جوان‌سالاری محقق نمی‌شود؛ به شایسته‌سالاری نیاز دارد.
توسعه، بیش از آنکه به جوان‌گرایی نیاز داشته باشد، به نظامی از انتخاب، انتصاب، ارزیابی و پاسخ‌گویی مدیران نیازمند است که در آن شایستگی ملاک اصلی باشد.
البته جوان‌گرایی و شایسته‌سالاری الزاما در تعارض با یکدیگر نیستند. جوانان می‌توانند دانش جدید، انرژی، خلاقیت و آمادگی بیشتری برای نوآوری وارد نظام اداری کنند. محروم کردن آنان از فرصت‌های مدیریتی نیز می‌تواند به فرسودگی نظام اداری و از دست رفتن ظرفیت‌های جدید منجر شود.
اما میان فراهم کردن فرصت برای مدیران جوان و تبدیل جوانی به معیار مستقل انتصاب تفاوت وجود دارد. در نظام شایسته‌سالار، مدیر جوان به دلیل صلاحیت‌هایش انتخاب می‌شود، نه صرفا به دلیل جوان بودن؛ همان‌طور که مدیر باسابقه نیز تنها به اتکای سن و سابقه خود شایسته انتصاب نیست.
معیارهایی همچون دانش تخصصی، تجربه مرتبط، قدرت تحلیل و حل مساله، سلامت حرفه‌ای، شناخت محیط اجتماعی و اقتصادی، توان برنامه‌ریزی، قدرت هماهنگی و پاسخ‌گویی باید مبنای انتخاب مدیران باشند. سن می‌تواند یکی از ویژگی‌های فرد باشد، اما نباید جایگزین این معیارها شود.
۳–مساله امروز، اداره مجموعه‌ای از مسایل پیچیده و درهم‌تنیده است.
کشور و گیلان با مسایلی مواجه‌اند که حل آنها به شناخت دقیق و توان مدیریتی نیاز دارد. در گیلان، مدیریت تغییر کاربری اراضی، حفاظت از منابع طبیعی، سامان‌دهی پسماند، مدیریت آب، توسعه کشاورزی، گردشگری پایدار و حل تعارض میان منافع اقتصادی و ملاحظات زیست‌محیطی، نیازمند هماهنگی میان نهادهای مختلف و شناخت پیچیدگی‌های محلی است.
این پرسش‌ها درباره هر مدیر جوان یا باتجربه‌ای باید مطرح شوند. پاسخ مثبت به آنهاست که انتصاب را توجیه می‌کند نه عدد درج‌شده در شناسنامه مدیر.
۴-جوان‌گرایی بدون سازوکار شایسته‌سالاری ممکن است به نمایش مدیریتی تبدیل شود
اگر انتصاب مدیران جوان با معیارهای روشن، ارزیابی صلاحیت‌ها، برنامه عملیاتی و نظام پاسخ‌گویی همراه نباشد، خطر آن وجود دارد که جوان‌گرایی از یک سیاست اصلاحی به یک اقدام نمادین تبدیل شود؛ اقدامی که ظاهر مدیریت را تغییر می‌دهد، اما لزوما کیفیت حکمرانی را بهبود نمی‌بخشد.
تغییر نسل مدیران به‌خودی‌خود به معنای تغییر در شیوه مدیریت نیست. ممکن است مدیران جوان وارد ساختاری شوند که همان رویه‌های ناکارآمد، تصمیم‌گیری‌های غیرشفاف و ضعف پاسخ‌گویی گذشته را بازتولید می‌کند. در چنین وضعیتی، سن مدیران تغییر کرده است، اما نظام مدیریتی تغییر نکرده است.
در نتیجه بحث اصلی، مخالفت با حضور جوانان در مدیریت نیست؛ بلکه مخالفت با تبدیل جوان‌گرایی به یک ارزش مستقل و جایگزین شایسته‌سالاری است. جوانان باید فرصت واقعی برای ورود به عرصه مدیریت داشته باشند، اما این فرصت باید بر پایه صلاحیت، آمادگی و توانایی حل مساله شکل بگیرد.
اگر در دهه ۱۳۶۰ بخشی از مدیران جوان توانستند در شرایط دشوار نقش‌آفرینی کنند، باید از عوامل واقعی موفقیت آنان آموخت؛ نه اینکه سن آنان را به الگویی ثابت برای همه دوره‌های تاریخی تبدیل کرد.
در شرایط کنونی که توسعه، حل مسایل پیچیده و ارتقای کارآمدی دولت باید در مرکز توجه قرار گیرد، معیار اصلی انتصاب مدیران باید این باشد؛ چه کسی بهتر می‌تواند مساله را بشناسد، منابع را به‌درستی به کار گیرد، برنامه را اجرا کند و در برابر نتایج عملکرد خود پاسخ‌گو باشد؟